Pourquoi les femmes doivent manifester contre la loi El Khomri !

La loi El Khomri & les femmes*

*Ceci n’est pas une histoire d’amour !

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Ce qui est surligné en vert n’est plus dans le projet de loi, grâce à notre mobilisation !

La mobilisation contre la loi El Khomri prend une ampleur dont je me réjouie très fort, et pour cause ! L’association Les effronté-e-s, dont je suis membre du bureau, s’était farouchement opposée au projet de loi, rejoignant ainsi les rangs de plusieurs autres organisations de jeunesse. Après la fameuse pétition qui a défrayé la chronique en dépassant le million de signatures (une première en France !), la manifestation du 9 mars a vu nos pavés joyeusement piétinés par 500 000 personnes, et une mobilisation exceptionnelle de la société civile, des youtubeurs, des lycéens et des étudiants qui continuent à bloquer lycées et universités, malgré l’attitude répressive honteuse de notre gouvernement.

Je vous encourage fortement à surveiller le site du collectif CQFD (le Code Qu’il Faut Défendre) et notamment l’onglet « agenda » afin de vous tenir au courant des prochaines mobilisations, sous toutes leurs formes.

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C’est également en tant que féministe que je vous invite à battre le pavé avec nous, jeudi prochain et celui d’après. Pourquoi ?


Inversion de la hiérarchie des normes

Qu’est-ce que c’est que la hiérarchie des normes ? C’est ce qui permet, en France, que ce soit la Loi et non l’entreprise qui dicte les normes dans le monde du travail, au lieu d’y laisser régner la loi de la jungle et du plus fort, en l’occurrence celle des patrons à l’aune des exigences de rentabilité qui les intéresse, rentabilité que renforce évidemment leur capacité à exploiter leurs travailleuses et travailleurs. Ainsi, ces derniers ne sont pas abandonné-es à un tête-à-tête avec leurs employeurs, dans le cadre d’une négociation entre deux parties inégalitaires, mais ont d’ores-et-déjà des droits non négociables.

Il existe en France toutes sortes d’accords, les accords de branche (conclus entre un ou plusieurs groupements d’entreprises appartenant à un même secteur d’activité, et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives), et les accords d’entreprises (portant sur les conditions de travail et les garanties sociales des salarié-es d’une entreprise). Ces accords collectifs ne sont légaux que s’ils améliorent les droits des salarié-es concerné-es, avec une prédominance de l’accord de branche sur l’accord d’entreprise. Par exemple, si un accord de branche impose que les écarts salariaux entre femmes et hommes soient supprimés avant trois ans, un accord d’entreprise ne peut prévoir, pour remplir cet objectif souhaitable, qu’une durée inférieure.

PATATRA ET GATTAZTROPHE AVEC LA LOI EL KHOMRI ! Si cette loi était votée, les accords d’entreprise primeraient, même s’ils tirent les droits des salarié-es vers le bas. Les femmes seront (comme souvent) particulièrement pénalisées par cette régression, puisqu’elles sont plus nombreuses dans les TPE et les PME, où la présence syndicale est quasi voire totalement nulle. Des lieux de travail qui ne permettent ni de s’informer sur ses droits, ni de se mobiliser pour les défendre.

Illustration :

Égalité professionnelle

Les négociations dédiées à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, et le Rapport de Situation Comparé qui permet de faire le point sur l’état de ces inégalités dans chaque entreprise, ont été tristement dilués dans une négociation plus large appelée «Qualité de vie au travail» par la loi Rebsamen, contre laquelle je vous exhortais à vous mobiliser l’année dernière. Depuis, l’employeur n’est même plus obligé de négocier chaque année, et peut le faire tous les 3 ans via un accord d’entreprise #grmbl.

À celles qui se croyaient au bout de leurs peines, c’était sans compter la fièvre régressive du gouvernement. Avec la loi El Khomri, les accords pour l’égalité professionnelle seront périmés au bout de 5 ans, après quoi ce sera retour à la case départ !

Ces accords, ainsi que le compte rendu du Rapport de Situation Comparée ne seront plus publiés et accessibles, à la seule demande de l’employeur. Une opacité regrettable qui donnera encore plus de fil à retordre à l’ami Julien Bayou qui, en sa qualité d’élu Conseiller Régional d’Île-de-France, s’échine à faire la liste des entreprises hors-la-loi afin de les priver, comme il se doit, d’aides et de subventions de la Région.

Autre régression, les « Négociations Annuelles Obligatoires » qui servent, entre autres, à mesurer et à rattraper les écarts de salaires entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, pourront devenir triennales au lieu d’être annuelles, via un accord de branche.

Dernier point : Aujourd’hui, lorsqu’un accord est dénoncé par les syndicats ou par le patron, les avantages acquis dans le cadre de cet accord restent applicables jusqu’au prochain, qui n’est négocié qu’après 3 mois de préavis, ce qui laisse aux organisations syndicales un délai raisonnable pour potasser et informer les salarié-es. Fini ! Avec la loi EK, ces avantages seront immédiatement annulés, et le délai supprimé.

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Temps de travail

Notre santé est (sensée être) protégée par une règlementation stricte et humaine du temps de travail, en terme d’heures travaillées par jour ou par semaine et de durée des pauses et d’un repos bien mérité.

Eh bien, tant pis pour notre santé, la fameuse augmentation de la durée maximum du travail passera de 44h/semaine sur 12 semaines consécutives, à 16 semaines consécutives, voire à 46h via un accord d’entreprise. Elle pourra même être assortie d’une baisse des salaires, pour couronner le tout. Le travail de nuit, si néfaste à notre santé également, passera de 40h pendant trois mois, à 40h pendant quatre mois.

Spécificité française peu glorieuse, le concept de « forfaits jour », qui remplace le décompte en heures via des accords collectifs (de branche ou d’entreprise), pourra être étendu sans même passer par ces accords aux entreprises de moins de 50 salarié-es… où les femmes sont plus nombreuses.

Pour ce qui est des emplois à temps-partiel, à plus de 80% féminin, nous passons d’un minimum légal de 24h par semaine à… ce que désire tout bonnement les employeurs, via un accord de branche. Sachant que les branches concernées (grande distribution, magasins…) ont toutes, du côté des patrons, le même intérêt à y avoir recours très abusivement. Des employeurs qui ne seront même plus dans l’obligation d’en informer l’inspection du travail !

Pour ce qui est de la majoration des heures complémentaires, dans les emplois à temps partiel, elles sont aujourd’hui de 10% pour le premier laps de temps (qui équivaut à 10% des heures contractuelles), et de 25% pour les laps de temps suivants. Une mesure déjà discriminatoire par rapport à ceux qui travaillent à temps plein, puisque ces derniers ont droit à une majoration de 25% pour le premier laps de temps, puis de 50% pour les suivants. Notons qu’en l’état actuel, un accord de branche peut déjà étendre les 10% à toutes les heures complémentaires. Avec la loi EK, la question ne se posera plus, les 25% disparaissent de facto !

Mais encore : Les changements d’horaires n’auront plus à être notifiés 7 jours à l’avance, voire 3 jours via un accord collectif (de branche ou d’entreprise) !

Mais encore : La durée minimum des congés, aujourd’hui définie par la loi, sera définie par des accords collectifs (de branche ou d’entreprise).

Mais encore ! Les dates des congés payés pourront être modifiés au dernier moment par l’employeur via un accord collectif (de branche ou d’entreprise), sans qu’il ne soit tenu de respecter un mois de délai, comme c’est le cas aujourd’hui !

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Licenciement

La loi « sécurisation de l’emploi », votée en 2013 à notre corps défendant, a permis aux entreprises en difficulté économique d’augmenter le temps de travail et la mobilité de leurs salarié-es, nonobstant ce qui était initialement prévu et signé dans les contrats de travail. Cette disposition exceptionnelle (mais les dispositions exceptionnelles sont souvent les chevaux de Troie et les boites de pandore de leur très prochaine généralisation) sera élargie (…qu’est-ce que je vous disais ?), sous peine, si les salarié-es protestent, de constituer pour les insubordonné-es un motif de licenciement.

Les femmes, qui, parce qu’elles assument 80% des tâches ménagères et écopent souvent de la garde des enfants en cas de séparation, ont beaucoup moins la maitrise de leur temps disponible, seront bien plus exposées à ce motif de licenciement.

Harcèlement sexuel

Le projet de loi prévoit, comme vous avez dû en entendre parler, de plafonner à 15 mois de salaire les indemnités prud’homales qui sont en fait des sommes de réparation d’un préjudice, correspondant à des dommages et intérêts en cas de licenciement illégal, entre autres considéré comme discriminatoire, comme le sont par exemple les licenciements qui menacent les femmes enceintes.

La lutte actuelle des associations féministes est d’obtenir, en cas de licenciement suite à la dénonciation d’un harcèlement sexuel, un montant équivalent aux six derniers mois de salaire (au minimum), quels que soient l’ancienneté et le nombre de salarié-es dans l’entreprise.

Nous avions failli obtenir cet acquis avec la loi pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes (2014), grâce notamment à la mobilisation de l’AVFT, qui nous avait obtenu un plancher d’indemnisation de douze mois de salaires, sans oublier le versement des salaires que la victime aurait dû percevoir si elle n’avait pas été licenciée. Hélas, ce passage avait été abrogé par le Conseil Constitutionnel.

Qu’à cela ne tienne, le Ministère des Droits des Femmes de Mme Najat V. Belkacem, et plus tard le Secrétariat d’État aux Droits des femmes de Mme Pascale Boistard, nous avait promis de reprendre la bataille au prochain texte de loi où la mesure pourra être réintroduite. 

HORREUR ET DÉCEPTION ! Non seulement le projet de loi EK ne reprend pas cette fameuse disposition, mais il ne garantit même plus une indemnisation minimum de six mois de salaires. À en croire le texte actuel, les plafonds seront de trois mois pour une ancienneté inférieure à deux ans, de six mois pour une ancienneté de deux à cinq ans, de neuf mois pour une ancienneté de cinq à dix ans, de douze mois pour une ancienneté de dix à vingt ans et de quinze mois pour une ancienneté supérieure à vingt ans…

Aux dernières nouvelles, le gouvernement supprimerait cette disposition, en mettant en place un barème indicatif (déjà existant, qu’il modifierait par décret, sans passer par la loi). Affaire à suivre !

Que nous répond le gouvernement ? Pour les cas de harcèlements sexuels, le juge aura « la faculté de fixer une indemnité d’un montant supérieur ». Faculté n’étant pas obligation, ce ne sera pas non plus un droit 😦

Vous voyez, ce ne sont pas les raisons de manifester féministement qui manquent, et j’espère vous voir dans la rue et en meetings dans les prochains jours !


mardi 22 mars à 19h30

RÉUNION PUBLIQUE PARIS 20E
Loi travail : On Vaut Mieux Que Ça !

au préau de l’école du 293, rue des Pyrénées

En présence de : Pierre Laurent, Sénateur de Paris, Fanélie Carrey-Conte, Députée de la 15eme circonscription de Paris, Marinette Bache, Conseillère de Paris, Cécile Duflot, Députée de la 6eme circonscription de Paris et Danielle Simonnet, Conseillère de Paris

+ d’infos en PDF ici

Vœu déposé au Conseil municipal du XXe arrondissement de Paris


mercredi 23 mars à 18h30

MEETING UNITAIRE
POUR EXIGER LE RETRAIT DE LA LOI

Salle des fêtes de Montreuil
Place Jean Jaurès, 93100 Montreuil – Métro Mairie de Montreuil

Tract Meeting


jeudi 24 mars et 31 mars

Manifestation à l’occasion de la présentation du projet de loi au Conseil des Ministres

Informations à venir

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